Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, cilt.17, sa.2, ss.540-576, 2021 (Hakemli Dergi)
Bu çalışma ile örgüte güvenin ve lidere güvenin yenilikçi iş davranışlarının önemli öncülleri
arasında olabileceği iddia edilmektedir. Yenilikçi iş davranışı, yeni fikirlerin veya davranışların
üretilmesini, geliştirilmesini ve uygulanmasını içeren bir süreçtir. Ancak çalışanlar örgütlerde yeniliğe
karşı direnebilirler. Bu nedenle bu çalışmada örgüte / lidere güven ile yenilikçi iş davranışı arasındaki
ilişkide değişime karşı direncin aracı rolü incelenmiştir.Bu amaç doğrultusunda, İstanbul/Türkiye’de
hizmet sektöründeki çeşitli firmalardan 229 çalışanın katılımıyla kesitsel bir araştırma yapılmıştır.
Araştırmanın bulguları, örgüte güven ve lidere güvenin yenilikçi iş davranışı üzerinde önemli olumlu
etkileri olduğunu göstermektedir (β = 0,465; t = 7,914; p =, 000 ve β = 0,503; t = 8,779; p =, 000).
Böylece araştırmada önerildiği gibi hipotez 1 ve hipotez 2 desteklenmiştir. Ek olarak, değişime karşı
direncin örgüte / lidere güven ile yenilikçi iş davranışı arasındaki ilişkide aracı rolü tespit edilmiştir (β
= .056; LLCI = .0221; ULCI = .0990 ve β = .050; LLCI = .0190; ULCI = .0892; sırasıyla). Bu nedenle
çalışmada önerilen hipotez 1a ve hipotez 2a desteklenmiştir.
The present study claims that trust in organization and trust in leader could be significant
antecedents of innovative work behavior. Innovative work behavior is a process that involves the creation,
development and implementation of new ideas or behaviors. However, employees can show to resist
towards innovation in the organization. Therefore, in this study, it is examined that the mediator role of the
resistance to change in the relationship between trust in organization/leader and innovative work behavior.
In accordance with this purpose, a cross-sectional research study has been performed in Istanbul/Turkey
with the participation of 229 employees from various companies in the service sector in Istanbul, Turkey.
The findings of the research show that trust in organization and trust in leader had significant positive
impacts on innovative work behavior (β = 0,465; t=7,914; p =, 000 and β = 0,503; t= 8,779; p =, 000).
Thus, the proposed hypothesis 1 and hypothesis 2 of the study were supported. In addition, resistance to
change had a mediator role in the relationship between trust in organization/leader and innovative work
behavior (β=.056; LLCI=.0221; ULCI=.0990 and β=.050; LLCI=.0190; ULCI=.0892; respectively).
Therefore, the proposed hypothesis1a and hypothesis 2a of the study were supported